Irtisanomiseen riittää jatkossa asiallinen syy aiemman asiallisen ja painavan syyn vaatimuksen sijaan silloin, kun irtisanomisen taustalla on työntekijän velvollisuuksien rikkominen tai laiminlyönti.
Lakiin tehtiin myös muita muutoksia. Muutokset eivät koske tuotannollistaloudellisiin syihin perustuvia irtisanomisia. Varoitusmenettely säilyi ennallaan.
Painavan syyn vaatimus poistuu. Jatkossa työnantajalla on oikeus irtisanoa toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, mikäli siihen on työntekijästä johtuva asiallinen syy. Aikaisemmin edellytettiin asiallista ja painavaa syytä. Syyltä ei jatkossa enää edellytetä painavuutta, mutta mikä tahansa moitittava käytös tai puutteellinen työsuoritus ei riitä irtisanomisperusteeksi. Myöskään vähäisiä tai syrjiviä syitä ei jatkossakaan pidetä hyväksyttävinä perusteina irtisanomiselle.
Saman luonteiset syyt kelpaavat edelleen irtisanomisperusteiksi kuin aiemminkin. Uutta on kuitenkin se, että syitä listataan laissa tarkemmin. Tällaisia ovat esimerkiksi työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti, kuten työnantajan työnjohto-oikeuden rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättäminen, töiden laiminlyöminen, perusteeton poissaolo, epäasiallinen käytös sekä huolimattomuus työssä. Myös alisuoriutuminen, jonka nimenomainen maininta irtisanomisperusteena poistui lopullisesta lain sanamuodosta, voi jatkossakin muodostaa riittävän perusteen työntekijän irtisanomiselle, kunhan muutkin irtisanomiselle säädettävät edellytykset täyttyvät.
Irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioidaan edelleen kokonaisharkinnalla. Kokonaisharkinnassa huomioon otettavia asioita täsmennettiin lain tasolla.
Irtisanomiskynnyksen täyttymisen harkinnassa on otettava huomioon työntekijän tarkasteltavana olevan menettelyn tai työntekoedellytysten muuttumisen vakavuus ja muut asiaan vaikuttavat seikat kuten:
• työntekijän asema ja tehtävien luonne
• työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta
• työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi, kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen, sekä työnantajan muu asiaan liittyvä menettely
• työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä
• työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Varoitusvelvollisuus säilyi ennallaan. Työntekijää on edelleen pääsääntöisesti aina varoitettava ennen kuin työntekijän työsuhde irtisanotaan rikkomuksen tai laiminlyönnin perusteella. Työntekijää ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata toimintansa. Varoituksessa on yksilöitävä riittävällä tavalla ne perusteet, joihin työnantaja irtisanomisen perusteena vetoaa. Toiminnan tai laiminlyönnin korjaamiselle on annettava riittävä ja kohtuullinen aika.
Rikkomuksen tai laiminlyönnin ollessa poikkeuksellisen vakava ei varoitusta edelleenkään vaadita. Näissä tapauksissa kyse on tilanteista, joissa työntekijän olisi tullut ymmärtää tekojensa moitittavuus myös ilman erillistä varoitusta.
Asiallisesti ja oikein toteutettu varoitusmenettely on omiaan turvaamaan sekä työntekijän että työnantajan oikeuksia tilanteissa, joissa työntekijän menettelyssä tai työsuorituksessa on sellaista korjattavaa, joka ei perehdytyksen, työntekoon annettujen ohjeiden ja kevyemmän puuttumisen (suullinen tai kirjallinen huomautus) jälkeenkään vastaa sitä, mitä työntekijän työsuoritukselta voidaan perustellusti ja kohtuullisesti edellyttää.
Työnantajan työn tarjoamisvelvollisuudella tarkoitetaan työnantajan velvollisuutta ennen irtisanomista selvittää, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Se on ollut osa irtisanomisperusteen täyttymisen arviointia. Velvollisuus on koskenut myös sellaisia tilanteita, joissa irtisanominen on johtunut työntekijän moitittavasta toiminnasta.
Jatkossa työnantajan tulee henkilöperusteisissa irtisanomisissa selvittää muun työn tarjoamista vain niissä tilanteissa, joissa työntekijän työkyky on heikentynyt työsuhteen aikana, esimerkiksi sairauden, vamman tai tapaturman seurauksena.
Lakiin lisättiin nimenomainen maininta siitä, ettei irtisanomiseen saa vaikuttaa syrjivät syyt. Lisäksi lain tasolle otettiin maininta siitä, että työntekijän toimimista tai aiempaa toimimista työntekijöiden edustajana tai sellaiseksi pyrkimistä pidetään kiellettynä irtisanomisperusteena.
Työnantajan velvoitteita lisäykset eivät muuttaneet, sillä vastaavat velvoitteet ovat olleet voimassa jo aiemmin.
Työehtosopimuksiin perustuvat irtisanomissuojasopimukset säilyvät ennallaan vähintään kuluvan sopimuskauden loppuun, elleivät tes-osapuolet muuta sovi. Tämä tarkoittaa sitä, että mikäli työehtosopimuksessa edellytetään asiallisen ja painavan perusteen olemassaoloa, tulkitaan näitä tilanteita vanhojen työsopimuslain irtisanomisperustetta koskevien säännösten pohjalta. Irtisanomiskynnys ei näissä tilanteissa alene lakimuutoksessa säädetyin tavoin. Myös uudelleensijoitusvelvollisuus harkitaan vanhojen säännösten mukaisesti, ellei sopimuksen määräyksistä muuta ilmene.
