Kunta-alan palkkausjärjestelmä koostuu eri palkan osista

Hyvä palkkausjärjestelmä koostuu palkkapolitiikan oikeudenmukaisuudesta, järjestelmän selkeydestä ja avoimuudesta, palkkaukseen vaikuttavien arviointiperusteiden objektiivisuudesta ja henkilöstön tietoisuudesta, miten omalla työsuorituksella ja osaamisella taikka osaamisen kehittämisellä voi vaikuttaa palkkakehitykseen.

Hyvä palkkausjärjestelmä edellyttää myös hyvää johtamista ja esimiestyötä. Esimiehen tehtävänä on huolehtia henkilöstön työnteon onnistumisen edellytyksistä, sitouttamisesta ja motivoinnista. Esimies voi osoittaa arvostusta, kannustaa ja motivoida työntekijää palkitsemalla hyvien työtulosten perusteella. Esimiestyössä on yhtä tärkeää antaa työntekijälle korjaavaa palautetta ja kannustusta, jotta työntekijä löytää uudelleen mahdollisesti kadottamansa työmotivaation ja voi parantaa työskentelyään.

Kuntien ja kuntayhtymien palveluksessa olevien farmasian alan ammattilaisen palkkaus määräytyy Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) palkkausmääräysten mukaan.

KVTES sisältää lääkehuollon henkilöstön palkkahinnoittelun, joka määrittelee farmasia-alan ammattilaisten tehtäviin sovellettavat peruspalkat. Lääkehuollon johtotehtävissä toimivat työntekijät (esim. sairaala-apteekkari, proviisori) ovat hinnoittelun ulkopuolisia, joiden palkkaus määräytyy KVTES:n palkkausluvun 8 §:n ja soveltamisohjeen mukaan.

Palkan osat:

1. Tehtäväkohtainen palkka

Tehtäväkohtainen palkka perustuu työn vaativuuden arviointiin. Työntekijän tehtäväkuva sisältää keskeiset tehtäväkokonaisuudet, tehtävässä vaadittavan osaamisen, tehtävän vaikutukset ja vastuut sekä tehtävän vaativuuteen vaikuttavat työolosuhteet. Tehtävien vaativuutta arvioidaan tehtävänkuvan perusteella kokonaisuutena käyttäen KVTES:n mukaisia vaativuustekijöitä.*

Tehtäväkuvan merkitys on keskeinen, kun määritellään työntekijän palkkaa. Palkan tulee vastata tehtävän vaativuutta ja olla samalla tasolla kuin muiden samassa organisaatiossa samaa tehtävää tekevien työntekijöiden palkkauksen kanssa. Jos työntekijän tehtävän vaativuus poikkeaa olennaisesti muiden farmaseuttien tehtävistä esim. lisävastuun osalta, niin tämän tulisi näkyä myös palkkauksessa. Työn vaativuutta arvioidaan myös suhteessa muihin samaan palkkahinnoitteluun kuuluvien työntekijöiden tehtävien välillä. Tällöin selkeästi vaativammasta tehtävästä pitäisi maksaa enemmän tehtäväkohtaista palkkaa.

Tehtäväkuvat toimivat esimiehen apuna mm. henkilöstösuunnittelussa, rekrytoinneissa, työn organisoinnissa, tehtäväjaoissa, kehityskeskusteluissa ja työsuhteen ehtojen, kuten palkan määrittelyssä. Tehtäväkuva voi toimia apuna myös osaamisen kehittämisessä esim. pohdittaessa, mitä uutta osaamista mahdolliset uudet tehtäväkuvaan sisällytettävät tehtävät edellyttävät työntekijältä.

Työntekijän näkökulmasta on hyvä, jos tehtäväkuva on mahdollisimman selkeä ja mahdollisista muutostarpeista keskustellaan aina ensimmäisenä työntekijän kanssa ottaen huomioon mm. työsopimuksessa sovitut tehtävät.

2. Työkokemus

Työkokemus vaikuttaa työkokemuslisään. Työntekijän tehtävässä hyväksi luettava työkokemus vaikuttaa työkokemuslisän suuruuteen.

Kun työntekijä on ollut vähintään viisi vuotta virka- tai työsuhteessa asianomaiseen kuntaan tai kuntayhtymään, työskennellyt muun työnantajan palveluksessa tehtävässä, josta on olennaista hyötyä nykyisissä tehtävissä tai yritystoiminnassa muussa kuin virka- tai työsuhteisessa tehtävässä, josta on olennaista hyötyä nykyisissä tehtävissä, hänellä on oikeus työkokemuslisään. Työkokemuslisä on kolme prosenttia tehtäväkohtaisesta palkasta, kun kokemuslisää on kertynyt vähintään viisi vuotta ja kahdeksan prosenttia tehtäväkohtaisesta palkasta, kun kokemuslisää on vähintään kymmenen vuotta.

3. Henkilökohtainen lisä

Henkilökohtainen lisä kannustaa parempiin työsuorituksiin. Henkilökohtainen lisän myöntäminen perustuu työnantajan harkintaan siitä, kuinka hyvin työntekijä on onnistunut tehtäväkuvansa mukaisen tehtävän hoitamisessa. Lähtökohtana on, että työntekijöiltä odotetaan hyvää tehtävien hoitamista. Henkilökohtaisella lisällä halutaan huomioida ja kannustaa parempiin työsuorituksiin.

Henkilökohtainen lisä perustuu työsuorituksen arviointiin. Työsuorituksen arvioinnin kriteerit ovat ennalta laadittuja ja henkilöstön tiedossa olevia. Keskeistä on, että työntekijöillä on mahdollisuus vaikuttaa omalla työsuorituksellaan palkkaukseen.

KVTES:n mukaan henkilökohtaisia lisiä maksettaessa työntekijöitä ja työntekijäryhmiä on kohdeltava tasapuolisesti. Esimiehen objektiivisuus työsuoritusten arvioinneissa on tärkeää, jotta henkilöstö kokee järjestelmän ja lisien myöntämisen oikeudenmukaisena ja tasapuolisena.

Työntekijällä on oikeus pyytää häntä koskevan henkilökohtaisen lisän maksamisen perustelut. Esimiehen on aina hyvä käydä työsuorituksen arviointi läpi työntekijän kanssa. Työsuorituksen arvioinnit ovat muutoin salassa pidettäviä tietoja. Ainoastaan työntekijä itse saa tietää työsuorituksen arviointinsa tuloksen.

4. Tulospalkkio

Tulospalkkio motivoi ylittämään tavoitteet. Työnantaja voi ottaa käyttöön tulospalkkiojärjestelmän, jonka perusteella työntekijälle voidaan maksaa tulospalkkiota. Tulospalkkio perustuu palvelujen tuloksellisuuden parantamiseksi asetettujen tavoitteiden todettuun saavuttamiseen tai ylittämiseen.

Tulospalkkiojärjestelmän piiriin kuuluvalle työntekijälle maksetaan jälkikäteen seurantajaksolta ennakolta vahvistettujen perusteiden mukainen erillinen euromääräinen tulospalkkio.