Potkut keveämmin perustein

Hallitus ilmoitti aikanaan kehysriihessä, että se valmistelee työsopimuslain muutosta, jonka tarkoituksena on keventää yksilöllisen irtisanomisen kriteereitä 20 henkeä tai sen alle työllistävissä yrityksissä. Hallituksen tuorein esitys koskee tällä hetkellä alle 10 työntekijää työllistäviä yrityksiä.

Hallituksen suunnitelmat työsopimuslain muuttamiseksi ovat herättäneet runsaasti erilaisia ja ristiriitaisiakin näkemyksiä tiedotusvälineissä. Useat ammattiliitot vastustavat muutosta muun muassa vaatimalla hallitusta perumaan suunnitelmansa irtisanomissuojan heikentämisestä ja toteuttamalla mahdollisesti ylityö- ja vuoronvaihtokieltoja.
Julkisuudessa on toivottu myös, että työsopimuslakia tarkasteltaisiin kokonaisuutena huolella yksittäisten uudistusten sijasta. Huolella valmistellen voisi löytyä vaihtoehtoisiakin tapoja uudistaa työlainsäädäntöä.

Työsuhteet päättyvät eri tavoin. Yleisintä on se, että työntekijän työsuhde päättyy työntekijän irtisanoutuessa itse vaihtaessaan työpaikkaa entistä houkuttelevampaan työpaikkaan tai siirtyessään eläkkeelle. Yleistä on myös määräaikaisten työsuhteiden päättyminen esimerkiksi työsopimuksessa sovitun määräaikaisen tehtävän tultua suoritettua, sijaisuuden päättyessä tai töiden kausiluonteisen ruuhkahuipun tasaannuttua.
Harvinaisempaa on, että työnantaja irtisanoo työsuhteen taloudellisilla, tuotannollisilla tai toiminnan uudelleen- järjestelyistä johtuvista syistä tai työntekijästä johtuvista syistä. Tuotannolliset ja taloudelliset irtisanomistilanteet ovat kuitenkin harmittavan yleisiä ja arkipäiväisiä myös apteekeissa. Työsopimuslain muutos kohdistuisi työsuhteen päättämisperusteisiin, joita on melko harvoin käytetty Farmasialiiton jäsenten työsuhteiden päättymisessä.

Vakava rikkomus tai laiminlyönti perusteena

Työsopimuslain muutosta valmistellaan nyt työntekijästä johtuvien irtisanomisperusteiden keventämiseksi alle 10 työntekijää työllistävissä yrityksissä. Voimassa olevan työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen vain työntekijästä johtuvasta asiallisesta ja painavasta syystä. Työntekijästä johtuvana asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, minkä vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Tavallisimpia työntekijän työvelvollisuuksien vastaisia menettelyjä ovat työtehtävien laiminlyönti, tehtävien puutteellinen hoitaminen, luvattomat poissaolot tai jatkuvat tai usein toistuvat myöhästelyt. Irtisanomisperuste voi olla myös työntekijän ilmeinen huolimattomuus työssä, työnantajan työnjohto-oikeuden tai muun toimivallan rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättäminen ja epäasiallinen käyttäytyminen. Myös perusteeton työstä kieltäytyminen sekä työntekijän epärehellisyys ja siitä aiheutuva luottamuspula voivat olla irtisanomisen perusteena.

Työntekijä voi olla myös niin sopeutumaton ja hankala työyhteisössä, että hänen käytöksensä vaikeuttaa työntekijöiden asianmukaista tehtävien hoitamista ja työyhteisön kokonaisetu edellyttää työntekijän irtisanomista.

Jos hallituksen kaavailut työsopimuslain muutoksesta toteutuvat, se tarkoittaa, että työntekijä voidaan pienemmissä yrityksissä irtisanoa nykyistä vähäisemmän työvelvoitteen laiminlyönnin tai rikkomisen perusteella. Tämä voi luoda turvattomuutta työpaikoille.

Työpaikoilla voidaan pelätä yrityksen heikkenevän taloudellisen tilanteen lisäksi mahdollisten virheiden, erilaisten mielipiteiden ja poissaolojen vaikutusta työsuhteen jatkumiseen.

Kielletyistä irtisanomisperusteista

Työsuhteen irtisanomiselle on myös säädetty lisäedellytyksiä. Tällaisia ovat kielletyt irtisanomisperusteet. Kiellettyjä irtisanomisperusteita ovat muun muassa työntekijän sairaus, osallistuminen työehtosopimuslain mukaiseen työtaistelutoimenpiteeseen, työntekijän poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteet ja osallistuminen yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan sekä työntekijän turvautuminen käytettävissä oleviin oikeus­suojakeinoihin työsuhdetta koskevissa erimielisyystilanteissa.

Esimerkiksi sairaudesta johtuva työkyvyn aleneminen oikeuttaa työsopimuksen irtisanomiseen vasta, kun työkyky on alentunut olennaisesti ja pysyvästi siten, ettei työsuhteen jatkamiselle ole enää edellytyksiä. On oletettavaa, ettei kiellettyihin irtisanomisperusteisiin puututa, vaikka työsopimuslakia päädyttäisiin muuttamaan.

Muun työn tarjoamisvelvollisuus poistumassa

Nykyisen työsopimuslain mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Työnantajan on myös ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Työsopimuslain muutosesitys sisältää edelleen edellytyksen varoituksen antamiseen ennen työsuhteen mahdollista irtisanomista. Työnantajalla ei kuitenkaan enää olisi muun työn tarjoamisvelvollisuutta työntekijälle.

Muutos kohdistuisi apteekkisektoriin

Suomen Farmasialiiton jäseniä työskentelee esimerkiksi apteekeissa, sairaala-
apteekeissa, lääketeollisuudessa, lääketukkukaupoissa, yliopistolla, kunnissa, valtiolla ja Kelassa. Edellä mainituista julkisen sektorin työpaikoista muun muassa yliopistot, kunta ja valtio säilyttävät isoina työnantajina henkilöstön nykyisen työsuhdeturvan. Se voi muodostua kilpailueduksi, jos työvoimasta on tulevaisuudessa pulaa ja työntekijä arvostaa rekrytointitilanteessa varmuutta työsuhteen jatkuvuudesta.

Muutos kohdistuisi toteutuessaan apteekkisektoriin, jossa valtaosa jäsenistämme työskentelee. Tämän vuoksi olisikin parasta, että lainsäädännön valmistelussa otettaisiin aikalisä, luovuttaisiin työsopimuslain osittaisuudistuksesta ja etsittäisiin myös vaihtoehtoisia tapoja ratkaista työelämän haasteita.

Oletko saanut esihenkilöltäsi tukea työn kuormittavuuden hallintaan?