Työturvallisuuslaki tähtää työympäristön ja työolosuhteiden parantamiseen työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi. Tavoitteena on työntekijän fyysisen ja henkisen terveyden sekä työkyvyn ylläpitäminen.
Nykypäivänäkin on jonkin verran vanhakantaista ajattelua, ettei henkinen työsuojelu ole niin merkittävää kuin fyysistä loukkaamattomuutta koskeva työsuojelu. Työturvallisuuslaki ei kuitenkaan aseta sen paremmin fyysistä kuin henkistä työsuojelua toista merkittävämpään asemaan. Työn luonteen muuttuessa muuttuu luonnollisesti myös työsuojelun luonne.
Työntekijällä vastuu edistää turvallisuutta
Työntekijällä on velvollisuus toimia työssään huolellisesti ja varovaisesti siten, että oma tai toisten turvallisuus ei vaarannu. Työpaikalla on vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa.
Työntekijällä on myös velvollisuus ilmoittaa havaitsemistaan turvallisuusriskeistä, jolloin hänellä on velvollisuus ilmoittaa myös havaitsemastaan häirinnästä tai epäasiallisesta kohtelusta. Työnantajan puolestaan on huolehdittava työturvallisuudesta suojellakseen työntekijää tapaturmilta ja terveydellisiltä vaaroilta.
Terveydentilan menettämisellä tarkoitetaan sekä fyysistä että henkistä loukkaantumista. Henkinen loukkaantuminen voi aiheuttaa esimerkiksi mielenterveysongelmia.
Työntekijän työturvallisuusvelvollisuuksia ei ole suoraan sanktioitu, mutta työsopimussuhteessa työnantaja voi kuitenkin katsoa työntekijän rikkoneen työsuhteen velvoitteitaan.
Työnantajan vastuut puolestaan on sanktioitu rikoslaissa. Työnantajalla on erilainen mahdollisuus puuttua ja vaikuttaa asioihin työpaikalla kuin työntekijällä, joten myös velvoitteet ovat suuremmat.
Työnantajalla velvoite puuttua epäkohtiin
Henkinen työsuojelu kattaa kaiken suojelun tarpeen, jota perinteinen, fyysinen työsuojelu ei riitä kattamaan. Henkisen työsuojelun erityiskysymyksiä ovat luonteeltaan jatkuva epäasiallinen kohtelu sekä työn kuormittavuus, häirintä ja syrjintä.
Työnantajan tulee järjestää riittävä yleinen seuranta ja valvonta henkisen työrasituksen kartoittamiseksi siten, että turvallisuus ei vaarannu. Lisäksi työnantajalla tulee olla keinot yksittäisen toteutuneen ylikuormitustilanteen havaitsemiseen ja siihen puuttumiseen.
Yksittäisen työnantajan edustajan ei voida kuitenkaan olettaa huomaavan kaikkea, mikäli työntekijät eivät noudata informaatiovelvoitettaan. Työntekijän on siis ilmoitettava työnantajalle epäasiallisesta kohtelusta, häirinnästä ja muista tekijöistä, jotka hän kokee kuormittaviksi. Ilmoituksen saatuaan työnantajalla on velvollisuus ryhtyä riittäviin toimiin häiritsevien olosuhteiden poistamiseksi.
Mikä tekee kohtelusta epäasiallista?
Epäasiallisen kohtelun määrittely- ja käsittelyprosessin tulee olla työnantajan määrittelemä sekä työyhteisön jäsenten tiedossa. Pääsääntö on, että kohde määrittelee kohtelun asiallisuuden tai epäasiallisuuden. Toinen voi kokea tietyn asian häirintänä ja toinen huumorina. Mikäli asian kokee häirintänä, tulee työntekijän tuoda tämä ilmi.
Jos molemmat vaikuttavat olevan asiassa samalla tavalla mukana, sitä ei varsinaisesti voida kohtuudella ymmärtää häirinnäksi. Kohtelusta tulee epäasiallista vasta, kun epäasiallisuus on tuotu julki tavalla tai toisella. Poikkeuksena ovat menettelyt, joissa tekijän on täytynyt itsekin ymmärtää jo teon perusteella, että vastapuoli kokee sen epäasialliseksi.
Häirinnäksi voidaan monesti mieltää vähättely, työyhteisöstä eristäminen, uhkailu ja perusteeton työhön puuttuminen. Toisaalta häirintänä ei voida pitää objektiivisesti arvioiden puolueettomia menettelyjä (esim. asiallinen työnjohto-oikeuden käyttäminen) tai eri asemaan asettamista silloin, kun sille on olemassa hyväksyttävä tarkoitusperä.
Esille ottaminen tärkeää
Koetun epäasiallisen kohtelun ja häirinnän selvittelyssä on poikkeuksetta kyse ihmisten välisistä suhteista ja voimakkaista tunteista. Faktatason selvittäminen onkin usein haasteellista ja oma ongelmansa on, ettei ole olemassa absoluuttista rajaa asialliselle ja epäasialliselle kohtelulle.
Valitettavan usein epäasiallista kohtelua tai häirintää kokeneella on myös taipumus paeta omaa vastuutaan asiassa. Tämä on toki sikäli ymmärrettävää, että selvittelyprosessit voivat toisinaan muodostua raskaiksi ja erityisesti terveydentilan jo heikennyttyä voi kynnys epäasiallisesta kohtelusta ilmoittamiseen olla hyvin korkea. Kynnystä nostaa monesti myös se, että mikäli asiaan halutaan puuttua, ei kohteen käytännössä ole mahdollista pysyä anonyymina.
On hyvä huomioida, että tilanteet työpaikalla ovat vaihtelevia. Toisinaan kyse voi olla kollegan yksittäisestä huonosta päivästä, jolloin ensimmäisenä on syytä ottaa kokemansa epäasiallinen kohtelu puheeksi suoraan epäasiallisesti käyttäytyneen henkilön kanssa.
Mikäli asiaa ei pysty ratkaisemaan suoraan kollegan kanssa, pitää asia kuitenkin tuoda työnantajan tietoon ja tehdä selväksi, että työntekijä pitää sitä epätoivottavana ja haluaa asiaan puututtavan. Asian hoitamiseen voi hakea apua ja tukea työpaikan luottamusmieheltä ja työsuojeluvaltuutetulta. Luonnollisesti Farmasialiiton työsuhde neuvonta auttaa jäseniään tarvittaessa. Kansallisesti työsuojeluvalvonta kuuluu aluehallintovirastoille, ja myös sieltä on saatavissa neuvontaa työsuojelullisissa asioissa.
Ota epäasiallinen käytös puheeksi:
› Kerro, miksi koit käytöksen epäasiallisena, ja anna myös toiselle mahdollisuus esittää oma näkemyksensä.
› Huomioi, että voi käydä myös niin, että kollega kokee käytöksesi epäasialliseksi. Tällainen viesti kannattaa ottaa vakavasti, vaikka se voikin aiheuttaa tunnekuohun tai torjuntareaktion.
› Anna toisen kertoa kokemuksensa ja kerro tarvittaessa oma näkemyksesi asiasta.
› Muista myös tarvittaessa pyytää anteeksi ja kertoa, ettei tarkoituksesi ollut toimia loukkaavasti. Hyvät keskusteluyhteydet työpaikalla auttavat vaikeidenkin asioiden ratkaisemisessa ja puheeksi ottamisessa.
