Työsuhteen ehtojen muuttaminen

Työsopimus määrittelee ne ehdot, joilla työtä tehdään. Ehtoja voidaan muuttaa joko työntekijän ja työnantajan yhteisellä sopimuksella, työnantajan työnjohto-oikeuden perusteella tai taloudellisin ja tuotannollisin perustein irtisanomalla.

Työntekijän rekrytointi päättyy otollisessa tilanteessa työsopimuksen tekemiseen. Työsopimus on työsuhteen perustana ja sitoo työntekijää ja työnantajaa heti solmimisen jälkeen. Työsopimus ei edellytä määrämuotoa, joten se voidaan tehdä suullisesti, kirjallisesti tai konkludenttisesti siten, että sopimus syntyy osapuolten ”hiljaisen” hyväksynnän perusteella. Pääsääntöisesti työsopimus tehdään kirjallisesti.

Työsopimuksen sisältöä koskee sopimusvapaus. Sopimusvapautta rajoittavat kuitenkin työlainsäädännön sisältämät pakottavat normit ja työehtosopimusten määräykset. Työsopimuksen sisältämiä keskeisempiä ehtoja ovat työntekijän pääasialliset tehtävät, työsuhteen voimassaoloaika, mahdollinen koeaika, työntekopaikka, työaika, vuosilomat, palkka ja työsuhteeseen sovellettava työehtosopimus.

Työsuhteen ehtojen muutokset ja tavat, joilla muutokset toteutetaan, vaikuttavat työntekijään. Ikävätkin ratkaisut työsuhteen ehtojen muutosten osalta on työsuhteen osapuolten helpompi käsitellä, jos esimiehellä on kykyä, taitoa ja aitoa halua johtaa henkilöstöä sekä käsitellä asiat kasvotusten työntekijöiden kanssa oikeaan aikaan.

Usein työsuhdejuristeilta kysytäänkin, onko muutokset toteutettu oikein ja menetelty lainmukaisesti. Työntekijän on helpompi hyväksyä epämieluisatkin ratkaisut, kun kokee, että muutokset on tehty oikein ja lainmukaisia menettelyjä ja perusteita käyttäen.

Ehtojen muuttaminen suotavaakin

Työsopimuksen osapuolten eli työnantajan ja työntekijän on mahdollista muuttaa työsuhteen ehtoja työsuhteen aikana. Työsuhteen ehtoja voidaan muuttaa työsuhteen kestäessä sopimusvapauden perusteella.

On jopa toivottavaa, että työsuhteen ehtoja, kuten palkkausta, tarkastetaan sopimalla esimerkiksi työntekijän vastuiden ja osaamisen kasvaessa. Henkilöstön työsuhteen ehtojen kilpailukykyisyydestä huolehtiminen sitouttaa ja motivoi työntekijöitä ja vahvistaa työnantajan hyvää työnantajakuvaa. Hyvässä maineessa oleva työnantaja saa varmasti tarvitessaan rekrytoitua helpommin osaavaa työvoimaa.

Työsuhteen ehtoja muutettaessa sopimalla voidaan laatia uusi työsopimus, tehdä muutokset alkuperäisen työsopimuksen liitteenä taikka vähintään kirjallisella päätöksellä. Työntekijän on tärkeää säilyttää huolella työsuhteeseen liittyviä keskeisiä asiakirjoja, jotta voi tarvittaessa osoittaa, mitä on sovittu työsuhteen eri vaiheissa.

Yksipuolinen muutosoikeus riippuu työsopimuksen ehdoista

Kun harkitaan työnantajan yksipuolista oikeutta puuttua työsuhteen ehtoihin, lähtökohtana on silloinkin työsopimus. Työsopimus on sopimus, joka sitoo molempia osapuolia. Työsopimuksen sisältö määrittelee, saako työnantaja muuttaa työsuhteen ehtoja yksipuolisesti työjohtovallan perusteella. Työnantaja ei voi lähtökohtaisesti muuttaa yksipuolisesti työsuhteen olennaisia ehtoja.

Mitä yleisemmällä tasolla työehdoista sovitaan työsopimuksessa, sitä enemmän on liikkumavaraa muutoksille. Tarkka sopiminen puolestaan rajaa yksipuolisten ehtomuutoksien mahdollisuutta. Työjohto-oikeuden laajuus voi näin ollen vaihdella tapauksittain solmittujen työsopimusten perusteella.

Oikeuskäytäntöä:
Rovaniemen HO 17.4.2015 S 14/253:
A oli siirretty tilakysymykseen vedoten hammashoitajan tehtävästä yrityksen toiseen tulosyksikköön keskusvirastolle. Palkka, nimike ja työaika olisivat säilyneet ennallaan. A:lle oli järjestetty oma työtila. A oli uudesta toimenkuvastaan poiketen aikaisemmin vastannut hammashoidollisten tarvikkeiden tilauksista ja kilpailutuksista. Tähän liittyen hän oli muun muassa konsultoinut hammaslääkäreitä ja pitänyt yhteyttä tavarantoimittajiin. Tilausten, kilpailutusten ja konsultaatiota koskevien tehtävien poisjäänti oli tosiasiassa merkinnyt A:n työsuhteen ehtojen ja työtehtävien olennaista muuttamista, eikä työnantajalla siten ollut yksin työnjohto-oikeutensa perusteella oikeutta muuttaa A:n työsuhteen ehtoja siltä osin kuin hänen työtehtävistään on jäänyt pois hammashoitajan pätevyyttä vaatineet työtehtävät.

KKO 1982 II 169:
Työnantaja oli määrännyt työntekijän tehtäviin, jotka olennaisesti poikkesivat työsuhteen ehtojen mukaisista tehtävistä. Työntekijällä, joka tällä perusteella oli purkanut työsopimuksensa, oli
oikeus työsopimuslain mukaiseen
korvaukseen.

Helsingin HO 20.12.2013
S 12/3122:
Myyntijohtaja K:lle tarjottu uusi työ olisi ollut käytännössä enää myyntityötä, eikä hänellä olisi ollut enää alaisia. Kyseessä on ollut siten selkeästi työsopimuksen ehtojen olennainen muutos, johon yhtiöllä ei pelkästään työjohto-oikeutensa perusteella olisi ollut oikeutta. K:lla on ollut oikeus kieltäytyä työstä, eikä yhtiöllä ole ollut oikeutta tämän vuoksi päättää hänen työsuhdettaan.

Vakiintunut käytäntö katsotaan työehdoksi

Työsuhteeseen sovellettava ehto voi syntyä myös siten, ettei siitä ole nimenomaisesti sovittu työsopimuksessa. Työsuhteen ehto voi syntyä vakiintuneen käytännön myötä. Vakiintuneen käytännön muodostumiseen vaikuttaa muun muassa käytännön kesto, toistuvuus ja mahdolliset varaumat etuutta myönnettäessä.

Työsuhteen vakiintuneeksi ehdoksi voi muodostua esimerkiksi työnantajan maksama henkilökohtainen palkanosa (esimerkiksi henkilökohtainen lisä), josta ei yleensä ole mainintaa työsopimuksessa.

Vakiintunut käytäntö työsuhteen ehdon osalta voidaan muuttaa sopimalla ehdosta uudelleen toisin tai työnantaja yksipuolisesti irtisanomalla.

Työehtojen muuttaminen vaihtoehtona irtisanomiselle

Jos työnantaja muuttaa yksipuolisesti työntekijän kanssa sovittuja työsuhteen ehtoja, se edellyttää tuotannollisten ja taloudellisten sekä toiminnan järjestelyistä johtuvien syiden olemassa oloa ja irtisanomismenettelyn noudattamista. Tällöin työsuhteen ehtojen muuttaminen toimii lievempänä vaihtoehtona työsuhteen irtisanomiselle.

Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Lisäksi edellytetään, että tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Irtisanomisperusteet voivat johtua esimerkiksi kiristyneestä kilpailutilanteesta, kilpailutuksen häviämisestä, vähentyneestä kysynnästä, lainsäädäntömuutoksista ja uusien teknologioiden käyttöönotosta.

Työsopimuslain mukaan perustetta työsuhteen irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet, tai töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä. Uuden työntekijän rekrytointi vastaaviin tehtäviin on todennäköinen osoitus, ettei työ ole olennaisesti ja pysyvästi vähentynyt.

Työnantaja voi työntekijän työsuhteen irtisanomisen sijasta muuttaa työntekijän työsuhteen ehtoja välttääkseen irtisanomisen. Jos työnantaja irtisanoo työsuhteen ehdon tuotannollisin ja taloudellisin syin, työsopimus irtisanotaan vanhoilla ehdoilla työnantajaa sitovaa irtisanomisaikaa noudattaen. Työsopimuksen uusia ehtoja aletaan soveltaa työsuhteeseen vasta irtisanomisajan päätyttyä. Työantajan toimittaessa työsuhteen ehdon irtisanomisen, irtisanomisaika määräytyy työntekijän työsuhteen keston perusteella joko työehtosopimuksen tai työsopimuslain säännösten mukaan. Kuntien ja valtion virkamiehiä koskevat puolestaan omat virkasuhteita säätelevät lait ja virka- ja työehtosopimukset.

Oikeuskäytäntöä:
KKO 2017:26
(perustelujen kohta 15):
Oikeuskäytännössä on vakiintuneesti katsottu, että työnantaja voi yksipuolisesti muuttaa työsuhteen ehtoja vain irtisanomisaikaa noudattaen. Sellainen tulkinta, jonka mukaan työnantaja saisi irtisanottuaan työsopimuksen tehdä välittömästi muutoksia työsuhteen olennaisiin ehtoihin, olisi ristiriidassa mainitun periaatteen kanssa.

Lomauttaminen vaihtoehto irtisanomiselle

Lomauttamisella tarkoitetaan työsopimuslain mukaan työnantajan päätökseen tai hänen aloitteestaan tehtävään sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa.

Työnantaja saa lomauttaa työntekijän, jos hänellä on taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen tai työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti, eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Työn tai työn tarjoamisedellytysten katsotaan
lomauttamisen perusteena vähentyneen tilapäisesti, jos niiden voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää.

Lomauttaminen voidaan toteuttaa joko määräajaksi tai toistaiseksi keskeyttämällä työnteko kokonaan tai lyhentämällä työntekijän lain tai työsopimuksen mukaista säännöllistä työaikaa siinä määrin kuin se lomauttamisen perusteen kannalta on välttämätöntä.

Osittaisessa lomauttamisessa lyhennetään työntekijän vuorokautista tai viikoittaista työaikaa. On myös mahdollista, että osittainen lomauttaminen toteutetaan siten, että työntekijä työskentelee vuoroviikoin. Työnantaja ja työntekijä saavat työsuhteen kestäessä sopia määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi.

Huomioitavaa lomauttamisessa on se, että työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos työsuhteen määräaikaisuuden perusteena on sijaisuus. Työ­sopimuslain perusteella työnantajan on huolehdittava lomautusmenettelyyn sisältyvän ennakkoselvityksen, lomautusilmoituksen, lomautusta koskevan kirjallisen todistuksen ja lomautuksen päättymisilmoituksen antamisesta työntekijälle.

Työsuhteen muuttaminen osa-aikaiseksi

Työsuhteen muuttaminen osa-aikaiseksi on mahdollista sopimalla, osittaisella lomautuksella tai työnantajan yksipuolisella päätöksellä. Työsopimuslain mukaan työnantaja saa yksipuolisesti muuttaa työsuhteen osa-aikaiseksi vain taloudellisilla ja tuotannollisilla irtisanomisperusteilla ja irtisanomisaikaa noudattaen.

Työsuhteen yksipuolinen osa-aikaistaminen on ainoa laintasoinen normi, jonka perusteella työnantajalla on pelkällä määräyksellä oikeus muuttaa työsopimuslain 7. luvun 3 §:n sisältämien perusteiden vallitessa työntekijän työsuhde osa-aikaiseksi irtisanomisaikaa noudattaen. Osa-aikaistamisen yhteydessä ei irtisanota aiempaa työsopimusta.

Oikeuskäytäntöä:
TT 2017.29:
Menettelytapa vastaa sitä, miten osa-aikaistaminen myös työsopimus lain 7 luvun 11 §:n mukaan pannaan toimeen. Lain mukaan työntekijä voidaan osa-aikaistaa niin sanottua ilmoitusmenettelyä noudattaen irtisanomisperusteen ollessa käsillä ja irtisanomisaikaa noudattaen. Tällaisessa tapauksessa työsuhteen ehtoa ei muuteta siten, että työsopimus ensin irtisanotaan ja työntekijälle sen jälkeen tarjotaan uutta työsopimusta muutetuin ehdoin.

Jos työnantaja tarvitsee lisää työntekijöitä hänen osa-aikatyötä tekeville työntekijöilleen sopiviin tehtäviin, työnantajalla on työsopimuslain mukaan velvollisuus tarjota näitä töitä osa-aikatyöntekijöille. Jos työn vastaanottaminen edellyttää sellaista koulutusta, jonka työnantaja voi työntekijän soveltuvuuteen nähden kohtuudella järjestää, työntekijälle on annettava tällainen koulutus.

Oletko saanut esihenkilöltäsi tukea työn kuormittavuuden hallintaan?