Työnantajan ja työntekijöiden välisestä yhteistoiminnasta annettu laki eli yhteistoimintalaki sisältää säännökset muutosneuvotteluvelvoitteesta tilanteessa, jossa työnantaja harkitsee taloudellisella tai tuotannollisella perusteella yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista.
Lain säännökset turvaavat sen, että neuvottelut käydään ennen vähentämistoimenpiteitä lain määräaikojen mukaisesti ja neuvotteluissa käsitellään työnantajan harkitsemien vähentämistoimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja.
Lakimuutoksella yhteistoimintalain soveltamisalaraja muuttui. Sitä nostettiin merkittävästi. Lakia sovelletaan jatkossa säännöllisesti vähintään 50 työntekijää työllistäviin yrityksiin, yhteisöihin ja sivuliikkeisiin – raja ennen lakimuutosta oli 20 työntekijää. Säännöllisesti vähintään 50 työntekijää työllistäviä työnantajia koskevat säännökset säilyvät ennallaan muutosneuvotteluja koskevia lyhyempiä neuvotteluaikoja (seitsemän päivää / kolme viikkoa) ja työvoimapalveluiden selvittämiselle varattavaa 30 päivän aikaa lukuun ottamatta.
Säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistäviä työnantajia koskevat jatkossa vain tietyt yhteistoimintalain säännökset. Näistä säännöksistä on luettelo laissa.
Säännöllisesti alle 50 työntekijää työllistävällä yrityksellä ja yhteisöllä ei lähtökohtaisesti ole enää laista johtuvaa velvoitetta käydä muutosneuvotteluja. Työnantajan harkitsemia työvoiman käytön vähentämistoimenpiteitä koskeva muutosneuvotteluvelvoite säilyy näilläkin yrityksillä silloin, kun työnantaja harkitsee 90 päivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista tai työntekijän työsopimuksen olennaisen ehdon muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella perusteella tai lomauttamista työsopimuslain mukaisella taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella. Mikäli harkittavien toimenpiteiden kohteena on 90 päivän ajanjakson aikana alle 20 työntekijää, ei alle 50 työntekijää työllistävällä työnantajalla ole laista johtuvaa velvollisuutta käydä yhteistoimintalain mukaisia muutosneuvotteluja.
Yhteistoimintalain jatkuvan vuoropuhelun toimintaperiaate säilyy kevennettynä säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistävissä yrityksissä tai yhteisöissä. Säännösten mukaan työnantajan tulee luoda työpaikkakohtaiset käytännöt säännönmukaisen jatkuvan vuoropuhelun käymiseksi. Vuoropuhelulla tarkoitetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välistä asioiden käsittelyä, jolla edistetään riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa.
Työnantajan ja henkilöstön edustajan tai henkilöstön on pyrittävä mahdollisuuksien mukaan sopimaan vuoropuhelua koskevista asioista. Viime kädessä työnantajalla on kuitenkin päätäntävalta vuoropuhelun asianmukaisesta toteuttamisesta, jos henkilöstön edustajan tai henkilöstön kanssa ei päästä yhteisymmärrykseen vuoropuhelun toteutustapojen ja sisällön osalta.
Uutena säännöksenä lakiin lisättiin irtisanottavien työntekijöiden työllistymistä tukevien työvoimapalveluiden selvittämiseen varattava aika.
Jos työnantaja antaa neuvotteluesityksen suunnitelmastaan irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla, tällaisilla perusteilla irtisanotun työntekijän työsopimus ei saa päättyä ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle on kulunut 30 päivää. Tällä 30 päivän ajanjaksolla on merkitystä etenkin tilanteissa, joissa muutosneuvottelujen vähimmäiskesto on seitsemn päivää ja työntekijällä on lyhyt irtisanomisaika.
Työvoiman käytön vähentämistä koskevien muutosneuvottelujen neuvotteluaikoja on lyhennetty puolella. Jatkossa neuvotteluiden laissa säädetty vähimmäiskesto on käsiteltävistä asioista ja henkilöstömäärästä riippuen joko kolme viikkoa tai seitsemän päivää. Jos neuvotteluajoista on sovittu työehtosopimuksella, noudatetaan lain sijasata työehtosopimuksen määräyksiä.
Esimerkiksi farmaseuttisen henkilöstön työehtosopimuksessa ei ole neuvotteluaikoja koskevia määräyksiä, mutta siinä on sovittu, että neuvotteluaika alkaa neuvotteluesityksen antamisesta. Näin ollen soveltamisala ja neuvotteluajat lyhenevät uusien säännösten mukaisesti ja neuvotteluaika alkaa jo neuvotteluesityksen antamisesta.
Uusi, lyhyempi, seitsemän päivän pituinen neuvotteluaika koskee työvoiman vähentämistilanteita silloin, jos vähentämistarve koskee alle kymmentä työntekijää, neuvottelut koskevat lomauttamista enintään 90 päiväksi tai työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä on alle 50. Muissa tilanteissa neuvotteluaika on kolme viikkoa, ellei toisin sovita.
Jos säännöllisesti alle 50 työntekijää työllistävä yritys tai yhteisö vähentää henkilöstöä eikä muutosneuvotteluvelvoitetta ole, on työnantaja velvollinen noudattamaan vähentämistilanteissa työsopimuslakia. Tällöin työnantajan tulee tilanteesta riippuen noudattaa työsopimuslain säännöksiä lomautuksen yhteydessä annettavasta ennakkoselvityksestä ja kuulemisesta tai säännöksiä työnantajan selvitysvelvollisuudesta irtisanomisen yhteydessä.
Näissä työsopimuslain säännöksissä ei aseteta menettelylle määräaikoja, joten säännöllisesti alle 50 työntekijää työllistävässä yrityksessä työvoiman käytön vähentämismenettely on uusien säännösten myötä merkittävästi nopeampi ja hallinnollisesti kevyempi kuin yrityksessä, jossa neuvottelut on yhteistoimintalain mukaan käytävä.
Yhteistoimintalaki on vain menettelylaki, joten yhteistoimintalain muutos ei vaikuta arviointiin siitä, onko työnantajalla tuotannollinen ja taloudellinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen tai lomautukseen. Irtisanomiseen ja lomautukseen vaadittavat perusteet löytyvät jatkossakin työsopimuslaista. ◗
Jutun kirjoittanut varatuomari Minna Hälikkä on Farmasialiiton työmarkkinajohtaja.